Równe traktowanie w zatrudnieniu a praktyka

wróć do wszystkich
09
paź

Równe traktowanie w zatrudnieniu a praktyka

Temat równego traktowania w zatrudnieniu – w założeniu mający chronić pracowników przed dyskryminacją w miejscu pracy – w rzeczywistości coraz częściej stanowi źródło nadużyć. Czerpiąc wzory zza oceanu, pracownicy starają się wymusić określone ustępstwa na pracodawcach, grożąc pozwami i nagłośnieniem sprawy w mediach.

Niedawno udzieliłem porady znajomemu prezesowi sporej spółki pod Poznaniem, który przygotowywał otwarcie nowej linii produkcyjnej. Z tego powodu musiał zatrudnić kilku automatyków. Rzecz w tym, że w odpowiedzi na ogłoszenie o pracę zgłosiło się zaledwie dwóch chętnych. Podaż młodych, wykwalifikowanych pracowników w regionie jest stosunkowo niska i pracodawcy niemal się o nich „biją”. Chcąc więc zachęcić młodych absolwentów, oferował im już na starcie o 25% wyższe wynagrodzenie oraz dodatkowo rozbudowany pakiet medyczny. Rzecz w tym, że wcześniej zatrudnieni spawacze takiej oferty nie otrzymali. Powstaje pytanie, czy w takiej sytuacji nowozatrudnionym pracownikom można zaproponować lepsze warunki oraz czy dotychczasowi podwładni mają prawo wystąpić do sądu?

Kwestia oceny, czy określone działanie może być potraktowane jako przejaw dyskryminacji w miejscu pracy, jest niezwykle delikatna. Generalnie zakaz dyskryminacji oznacza, że pracownicy, znajdujący się w porównywalnych sytuacjach, powinni być traktowani w sposób jednakowy. Dyskryminujące działania pracodawcy mogą być podejmowane wprost, chociaż coraz częściej są to działania z pozoru neutralne, ale w konsekwencji prowadzące do powstania dysproporcji pomiędzy pracownikami.

Nie każde zróżnicowanie pracowników ma charakter dyskryminacji w rozumieniu prawa pracy. W omawianym przykładzie mój znajomy przedsiębiorca może zaproponować młodym pracownikom lepsze warunki wynagradzania, ponieważ celem jego działania jest rozwój przedsiębiorstwa i wzrost produkcji, a zwiększenie zatrudnienia jest warunkiem koniecznym do modernizacji firmy. W konsekwencji podejmowane działania są uzasadnione obiektywnie i nie mają na celu pokrzywdzenia żadnej grupy pracowników – co zwalnia go z odpowiedzialności.
 

Podstawą dyskryminacji może być nie tylko płeć, rasa i orientacja seksualna – o którą nigdy nie należy pytać na rozmowie kwalifikacyjnej, ale także: niepełnosprawność, wiek, religia, narodowość, pochodzenie etniczne czy przekonania polityczne. Nie można również różnicować pracowników zatrudnionych na cały lub pół etatu, na czas określony lub nieokreślony czy z uwagi na ich przynależność związkową (art. 183a § 1 Kp). Natomiast odmienne traktowanie pracowników ze względu na nałogi nie rodzi po stronie pracodawcy odpowiedzialności odszkodowawczej, ponieważ nie mieści się we wskazanym wyżej katalogu przesłanek.

O dyskryminacji nie można również mówić, gdy zróżnicowanie pracowników:

  • wynika z przepisów prawa (zakaz pracy kobiet w ciąży na określonym stanowisku),
  • ma na celu wyrównanie szans pracowników lub zmniejszenie nierówności (zatrudnianie wyłącznie osób niepełnosprawnych w firmie zdominowanej przez osoby w pełni sprawne),
  • dotyczy stosowania wobec pracowników kryterium stażu pracy (dodatki finansowe za staż).

Należy pamiętać, że zleceniobiorcy ani osoby wykonujące określone czynności na podstawie umowy o dzieło nie mogą żądać odszkodowania od pracodawcy, nawet jeśli w sposób jawny traktowani są odmiennie od osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę – ponieważ nie stosuje się wobec nich zasad wynikających z prawa pracy. Może się jednak zdarzyć, że osoba nie będąca pracownikiem, będzie mogła skutecznie zarzucić pracodawcy nierówne traktowanie. Dotyczy to tych osób, które nie przeszły procesu rekrutacji ze względu na określone kryteria – z reguły wiek, płeć lub niepełnosprawność. Dlatego tak istotne jest przemyślane sformułowanie oferty i prowadzenie kolejnych etapów rekrutacji, w tym uzasadnienie wyboru konkretnego kandydata. Ważne, że pracodawca ponosi odpowiedzialność także wtedy, gdy proces został zlecony zewnętrznej firmie HR.

Szczególną formą dyskryminacji jest molestowanie, czyli powtarzające się zachowania, mające na celu naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego wrogiej atmosfery (w przypadku molestowania seksualnego, zachowanie odnosi się do płci pracownika). Warto jednak pamiętać, że pracodawca nie odpowiada za zdarzenia mające miejsce między pracownikami, na które pracownicy godzą się lub które sami inicjują.

Kwestie dotyczące naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu coraz częściej pojawiają się na wokandach sądów pracy. Trudno ocenić, czy wzrost świadomości pracowników w tej materii nie będzie prowadził do nadużyć i wykorzystywaniu zasad ochrony przed dyskryminacją, jako narzędzi wymuszenia na pracodawcy określonych działań. Tym niemniej zmieniająca się sytuacja sprawia, że pracodawcy już dziś powinni wnikliwie przyjrzeć się zasadom panującym w firmach.

adwokat Jerzy Krotoski


Załączniki