30 lipca 2026 roku Prezydent RP podpisał ustawę z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego. Nowelizacja wprowadzi nową definicję mobbingu, wzmacnia ochronę osób doświadczających niewłaściwych zachowań w miejscu pracy oraz rozszerza obowiązki pracodawców związane z przeciwdziałaniem takim zjawiskom. Celem ustawy jest ułatwienie pracownikom dochodzenia roszczeń oraz dostosowanie przepisów do współczesnych realiów rynku pracy. Nowe regulacje mają również uporządkować zasady odpowiedzialności pracodawcy i sprawcy mobbingu.
Nowa definicja mobbingu
Zgodnie z nowymi przepisami mobbing będzie oznaczał zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Za uporczywe uznane zostaną zachowania powtarzalne, nawracające albo stałe. Dodatkowo ustawa wskazuje przykładowe działania, które mogą stanowić mobbing. Należą do nich między innymi:
- upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie lub ośmieszanie pracownika,
- nieuzasadniona krytyka,
- zaniżanie oceny przydatności zawodowej,
- utrudnianie wykonywania obowiązków lub osiągania efektów pracy,
- ograniczanie dostępu do informacji potrzebnych do pracy,
- izolowanie pracownika lub wykluczanie go z zespołu.
Katalog ten ma charakter otwarty, co oznacza, że również inne zachowania mogą zostać uznane za mobbing, jeżeli przyjmują postać uporczywego nękania.
Na mobbing mogą składać się zachowania fizyczne, werbalne oraz pozawerbalne. Za sprawcę będzie można uznać nie tylko przełożonego, lecz także współpracownika, podwładnego, grupę osób lub osobę wykonującą pracę na innej podstawie niż umowa o pracę. Do stwierdzenia mobbingu nie będzie konieczne wykazanie, że sprawca działał z zamiarem nękania pracownika. Znaczenie będzie miał przede wszystkim charakter i częstotliwość zachowań, a za mobbing będzie uznawane również nakazywanie takich zachowań lub zachęcanie innych osób do ich podejmowania.
Nie każda krytyka będzie mobbingiem
Nowelizacja podkreśla, że pojedyncze zdarzenie nie będzie stanowiło mobbingu. Może ono jednak naruszać dobra osobiste pracownika i uzasadniać dochodzenie roszczeń na innej podstawie prawnej.
Za mobbing nie zostanie również uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie rozliczanie pracownika z wykonywania obowiązków ani rzeczowa krytyka jego pracy. Ocena konkretnej sytuacji będzie zależała od wszystkich okoliczności, w szczególności od rodzaju zachowań, ich częstotliwości oraz wpływu na pracownika.
Wyższe zadośćuczynienie dla pracownika
Pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Nie będzie przy tym konieczne wykazanie, że mobbing doprowadził do rozstroju zdrowia pracownika.
Niezależnie od tego możliwe będzie dochodzenie odszkodowania za poniesioną szkodę. Jeżeli pracodawca wypłaci pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie, będzie mógł domagać się od faktycznego wyrównania poniesionej szkody w zakresie odpowiadającym stopniowi winy sprawcy i pracodawcy.
Zmianie ulegną również przepisy procesowe. sprawach o zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu naruszenia dóbr osobistych, zasady równego traktowania albo mobbingu sąd nie będzie mógł oddalić powództwa, jeżeli ustalony stan faktyczny uzasadnia roszczenie z innego tytułu niż wskazany przez pracownika. Sąd nie będzie mógł oddalić roszczenia wyłącznie dlatego, że pracownik błędnie wskazał jego podstawę prawną. Jeżeli opisane zdarzenia nie zostaną uznane za mobbing, ale będą stanowiły na przykład naruszenie dóbr osobistych, sąd będzie mógł ocenić sprawę na właściwej podstawie.
Nowe obowiązki pracodawców
Po wejściu w życie nowych przepisów pracodawcy będą zobowiązani do systematycznego zapobiegania mobbingowi, jego wykrywania, odpowiedniego reagowania oraz podejmowania działań naprawczych. Obowiązek ten będzie obejmował również zapewnianie wsparcia osobom dotkniętym mobbingiem.
Obowiązki pracodawcy nie będą mogły ograniczać się jedynie do przyjęcia formalnej polityki antymobbingowej. Konieczne będzie rzeczywiste stosowanie procedur, rozpatrywanie zgłoszeń oraz zapewnienie wsparcia osobom dotkniętym niepożądanymi zachowaniami.
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą musieli określić zasady, procedury i częstotliwość działań dotyczących przeciwdziałania:
- mobbingowi,
- dyskryminacji,
- nierównemu traktowaniu,
- naruszaniu dóbr osobistych pracowników,
- naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników.
Regulacje te powinny znaleźć się w regulaminie pracy, układzie zbiorowym albo w osobnym regulaminie. Ich treść będzie uzgadniana z organizacją związkową lub przedstawicielami pracowników.
Zmiany dotyczące dyskryminacji
Ustawa wprowadza także definicję dyskryminacji przez założenie oraz dyskryminacji przez skojarzenie.
Dyskryminacja przez założenie będzie występowała wtedy, gdy pracodawca błędnie przypisze pracownikowi określoną cechę i z tego powodu potraktuje go mniej korzystnie. Dyskryminacja przez skojarzenie obejmie natomiast sytuacje, w których pracownik będzie gorzej traktowany ze względu na jego związek z inną osobą posiadającą określoną cechę.
W sprawach dotyczących nierównego traktowania osoba podnosząca zarzut dyskryminacji będzie zobowiązana uprawdopodobnić, że doszło do naruszenia przepisów. Następnie pracodawca będzie musiał wykazać, że nie dopuścił się dyskryminacji.
Od kiedy przepisy zaczną obowiązywać pracodawców?
W pierwszej kolejności należy wskazać, iż ustawa wejdzie w życie po upływie trzech miesięcy od dnia jej ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Dokładna data rozpoczęcia obowiązywania nowych przepisów będzie więc zależała od terminu publikacji w Dzienniku Ustaw. Następnie pracodawcy otrzymają dodatkowo sześć miesięcy od dnia wejścia ustawy w życie na dostosowanie regulaminów pracy oraz wydanie wymaganych regulacji wewnętrznych. Termin ten dotyczy jednak dostosowania dokumentacji, a nie odroczenia wszystkich pozostałych obowiązków wynikających z nowelizacji.
Nowelizacja oznacza konieczność przeanalizowania dotychczasowych polityk antymobbingowych, zasad zgłaszania nieprawidłowości oraz sposobu prowadzenia postępowań wyjaśniających. Dla pracowników nowe przepisy mają natomiast oznaczać prostsze zasady dochodzenia roszczeń i skuteczniejszą ochronę przed uporczywym nękaniem w miejscu pracy.
