19 czerwca 2026 r. Sejm uchwalił ustawę nowelizującą Kodeks pracy oraz Kodeks postępowania cywilnego. Jeżeli zostanie ona przyjęta przez Senat i podpisana przez Prezydenta, nowe przepisy wprowadzą kluczowe zmiany w obszarze ochrony przed mobbingiem, dyskryminacją oraz naruszaniem dóbr osobistych, które są szczególnie istotne z perspektywy działów HR, compliance oraz zarządów spółek.
Zmiany w Kodeksie pracy w zakresie mobbingu i równego traktowania
Nowelizacja zakłada wzmocnienie ochrony pracowników oraz obiektywizację oceny niewłaściwych zachowań w miejscu pracy. Zakres wprowadzonych zmian koncentruje się na przedefiniowaniu zjawiska mobbingu, poszerzeniu odpowiedzialności za nękanie oraz nałożeniu nowych obowiązków prewencyjnych na pracodawców.
Wśród najistotniejszych zmian w Kodeksie pracy wskazać należy:
✔ ograniczenie znaczenia intencji sprawcy: za mobbing uważa się określone zachowania, np. uporczywe nękanie, choćby ich ostatecznym celem nawet nie było uporczywe nękanie pracownika;
✔ doprecyzowanie przejawów mobbingu: wprost wskazano, że mobbingiem może być m.in. upokarzanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadniona krytyka, utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy czy izolowanie pracownika;
✔ rozszerzenie kręgu potencjalnych sprawców: przepisy jasno określają, że działania mobbingowe mogą pochodzić m.in. od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, a także od osób świadczących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, np. B2B czy umowa cywilnoprawna;
✔ wyższe rekompensaty: pracownik, który doświadczył mobbingu, zyskuje prawo dochodzenia zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę;
✔ prawo regresu pracodawcy: podmiot zatrudniający, który wypłacił zadośćuczynienie lub odszkodowanie za mobbing, będzie miał prawo dochodzić wyrównania szkody od sprawcy w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby;
✔ ochronę uzasadnionej krytyki: doprecyzowano, że za mobbing nie będą mogły zostać uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej merytoryczna krytyka.
W obszarze przeciwdziałania dyskryminacji ustawa wprowadza ponadto:
✔ nowe formy dyskryminacji: uregulowano pojęcie dyskryminacji przez założenie (tj., gdy przyczyna dyskryminacji jest mylnie wiązana z pracownikiem) oraz dyskryminacji przez skojarzenie (tj. z uwagi na powiązanie z osobą, której przyczyna dotyczy);
✔ zasadę odwróconego ciężaru dowodu: w postępowaniach dotyczących naruszenia równego traktowania pracownik musi jedynie uprawdopodobnić naruszenie, a to pracodawca ma obowiązek wykazać, że nie dopuścił się złamania przepisów.
Ułatwienia w dochodzeniu roszczeń - zmiany w Kodeksie postępowania cywilnego
Równolegle w Kodeksie postępowania cywilnego wprowadzone zostaną następujące zmiany co do postępowań w sprawach z zakresu prawa pracy:
✔ właściwość sądów: sprawy o mobbing i naruszenie zasady równego traktowania będą podlegać właściwości sądów rejonowych bez względu na wartość przedmiotu sporu;
✔ zakaz oddalania powództwa z przyczyn formalnych: sąd nie będzie mógł oddalić powództwa o zadośćuczynienie lub odszkodowanie, jeżeli ustalony stan faktyczny sprawy wskazuje na zasadność powództwa z innego tytułu niż ten początkowo wskazany przez pracownika, np. roszczenie z tytułu naruszenia dóbr osobistych zamiast mobbingu.
Zmiany te z pewnością przełożą się na praktykę orzeczniczą sądów pracy oraz znacznie zwiększą zakres obowiązków organizacyjnych i prewencyjnych po stronie pracodawców.
Rekomendowane działania: jeżeli ustawa zostanie przyjęta przez Senat oraz podpisana przez Prezydenta, nowe przepisy wejdą w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ich ogłoszenia. Ustawa nakłada na pracodawców konkretne terminy oraz nowe obowiązki formalne, dlatego już dziś warto rozważyć:
✔ audyt i dostosowanie regulaminów pracy do nowych wymogów - ustawodawca dał na to pracodawcom 6 miesięcy od dnia wejścia w życie nowelizacji;
✔ określenie w regulaminie szczegółowych reguł, procedur oraz częstotliwości działań w obszarach przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu godności pracownika - jest to nowy obowiązek dla pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników;
✔ przegląd i aktualizację dotychczasowych polityk antymobbingowych pod kątem nowych definicji, poszerzonego katalogu przejawów mobbingu i konieczności wdrożenia procedur wsparcia dla ofiar;
✔ dodatkowe szkolenia dla kadry menedżerskiej.
Jesteś zainteresowany szczegółową analizą wpływu nowych regulacji na swoją organizację? Skontaktuj się z nami!
