4 maja 2026 roku opublikowano najnowszy projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (tzw. ustawy o jawności wynagrodzeń). Na wstępie należy wspomnieć, że choć część z przepisów wspierających przejrzystość warunków zatrudnienia, m.in. tych dotyczących obowiązku informowania o widełkach płacowych, weszła już w życie, to zdecydowanie największe zmiany - w tym obowiązki dotyczące raportowania luki płacowej - wejdą w życie dopiero w przyszłości. Nowe regulacje wprowadzą kluczowe mechanizmy w obszarze polityki płacowej, które są szczególnie istotne z perspektywy działów HR, compliance oraz zarządów spółek.
Zmiany w obszarze struktury i przejrzystości wynagrodzeń
Projekt zakłada wzmocnienie ochrony pracowników oraz pełną obiektywizację systemów wynagradzania. Zakres wprowadzonych zmian koncentruje się na niwelowaniu luki płacowej ze względu na płeć oraz nałożeniu nowych obowiązków informacyjnych na pracodawców.
Wśród najistotniejszych zmian wskazać należy:
✔ prawo do informacji o wynagrodzeniach: pracownik zyska prawo do wystąpienia z wnioskiem o podanie jego indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzeń w podziale na płeć dla kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości;
✔ obiektywna ocena wartości pracy: pracodawcy będą musieli oprzeć strukturę wynagrodzeń na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriach, obejmujących m.in. umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy;
✔ zakaz klauzul poufności wynagrodzeń (tzw. pay secrecy): postanowienia umów, układów zbiorowych czy regulaminów zakazujące pracownikom ujawniania informacji o ich wynagrodzeniu będą z mocy prawa nieważne;
✔ surowe kary finansowe: za nieprzestrzeganie nowych obowiązków, w tym m.in. za brak oceny wartości pracy czy nieudzielenie informacji pracownikowi na jego wniosek, pracodawcy będzie grozić grzywna w wysokości od 2 000 zł do nawet 60 000 zł.
Nowe obowiązki raportowe i ułatwienia w dochodzeniu roszczeń
Równolegle ustawa wprowadzi rygorystyczne obowiązki sprawozdawcze dla firm oraz ułatwienia proceduralne dla zatrudnionych:
✔ raportowanie luki płacowej: pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą musieli cyklicznie przygotowywać i przekazywać organom państwowym (w tym organowi monitorującemu) sprawozdania o luce płacowej; dla podmiotów zatrudniających minimum 250 pracowników raportowanie będzie coroczne, a dla firm zatrudniających od 100 do 249 osób - co 3 lata; z kolei dla pracodawcy zatrudniającego mniej niż 100 pracowników takie działanie będzie jedynie fakultatywne;
✔ wspólna ocena wynagrodzeń: jeżeli sprawozdanie wykaże lukę płacową wynoszącą w wartości bezwzględnej co najmniej 5%, której nie da się uzasadnić obiektywnymi kryteriami, a pracodawca nie wdroży skutecznych działań zaradczych, będzie musiał przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń w konsultacji ze stroną społeczną;
✔ zasada odwróconego ciężaru dowodu: w sprawach o dyskryminację płacową, jeżeli pracodawca naruszył przepisy o przejrzystości wynagrodzeń, to na nim będzie spoczywał obowiązek udowodnienia, że kierował się obiektywnymi powodami, nawet jeżeli pracownik sam nie uprawdopodobni występowania dyskryminacji;
✔ prawo do pełnego odszkodowania: pracownik dotknięty naruszeniem prawa do równego wynagrodzenia zyska m.in. prawo do pełnego odzyskania zaległego wynagrodzenia, utraconych korzyści, świadczeń rzeczowych oraz odsetek za zwłokę.
Rekomendowane działania
Ustawa wejdzie w życie po upływie 6 miesięcy od dnia jej ogłoszenia. Z kolei terminy na pierwsze sprawozdania zależą od skali zatrudnienia: podmioty od 150 pracowników zaraportują o luce płacowej do 7 czerwca 2027 roku, a te liczące od 100 do 149 pracowników - do 7 czerwca 2031 roku. Ustawa nakłada na pracodawców konkretne terminy oraz zupełnie nowe obowiązki formalne, dlatego już dziś warto rozważyć:
✔ audyt systemów i siatek płac pod kątem wdrożenia obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriów wyceny stanowisk;
✔ przegląd i aktualizację umów o pracę oraz regulaminów - w szczególności w celu usunięcia niedozwolonych klauzul poufności wynagrodzeń;
✔ przygotowanie organizacji do wymogów raportowania luki płacowej, w tym dostosowanie systemów IT i HR do odpowiedniej agregacji danych;
✔ dodatkowe szkolenia dla kadry menedżerskiej z zakresu zasady równości płac i jawności wynagrodzeń.
Jesteś zainteresowany szczegółową analizą wpływu nowych regulacji na swoją organizację? Skontaktuj się z nami!
