28 grudnia 2024 r. wszystkie państwa członkowskie Unii Europejskiej miały obowiązek przyjąć przepisy Dyrektywy 2022/2381 dotyczącej równości płci na stanowiskach kierowniczych w spółkach giełdowych.
Przepisy dyrektywy dotyczą wyłącznie spółek giełdowych, więc takich, które mają siedzibę w jednym z państw członkowskich Unii Europejskiej oraz ich akcje są dopuszczone do obrotu na rynku regulowanym w rozumieniu art. 4 ust. 1 pkt 21 Dyrektywy 2014/65/UE w co najmniej jednym z tych państw.
Przepisy dyrektywy odnoszą się również jedynie do dużych przedsiębiorców, to znaczy do tych, którzy spełniają przynajmniej jeden z trzech warunków:
- zatrudniają 250 lub więcej pracowników,
- ich roczny obrót przekracza 50 milionów euro,
- ich roczna suma bilansowa przekracza 43 miliony euro.
Spółki mają czas do 30 czerwca 2026 r. (Spółki Skarbu Państwa mają czas do 31 grudnia 2025 r.), by zagwarantować, że przedstawiciele niedostatecznie reprezentowanej płci będą zajmować co najmniej 40% stanowisk dyrektorskich nie-wykonawczych albo co najmniej 33% wszystkich stanowisk dyrektorskich, z myślą o promowaniu bardziej zrównoważonej reprezentacji płci wśród wszystkich dyrektorów. W szczególnych przypadkach istnieje również możliwość odstąpienia od minimalnych progów. Nie są również sztywne – rzeczywiste procenty mają być do nich jak najbardziej zbliżone, jednocześnie nie przekraczając 49%. Istnieje też możliwość odstępstw – będzie musiało to być wykazane w corocznym sprawozdaniu.
Wymagania te nie mają jednak wpływu na dokonywanie konkretnych wyborów poszczególnych osób na stanowiska dyrektorów. Dyrektywa nie ma na celu wykluczyć części kandydatów z ubiegania się o stanowiska dyrektorskie, ani nie narzuca na akcjonariuszy oraz spółki konieczności wyboru konkretnych kandydatów.
W wyroku z dnia 17 października 1995 r. o sygn. akt C-450/93, Klanke przeciwko Freie Hansestadt Bremen Trybunał Sprawiedliwości przyznał, że w niektórych przypadkach można dać pierwszeństwo niedostatecznie reprezentowanej płci w ramach selekcji na stanowisko, pod warunkiem, że kandydat należący do niedostatecznie reprezentowanej płci posiada równorzędne kwalifikacje jak jego konkurent płci przeciwnej oraz że pierwszeństwo to nie jest automatyczne i bezwarunkowe. Może jednak zostać pominięte, jeżeli względy szczególne dotyczące konkretnego kandydata płci przeciwnej przechylają szalę na jego korzyść, a także kandydaci podlegają obiektywnej ocenie i stosuje się wszystkie kryteria selekcji.
W przypadku, gdy dana spółka nie osiągnie wskazanych celów, będzie zobowiązana wdrożyć specjalny proces selekcji kandydatów, gwarantując jednocześnie przejrzysty i niedyskryminacyjny proces rekrutacji.
Co więcej, Komisja Nadzoru Finansowego będzie miała kompetencje do nałożenia kar finansowych. Spółce grozić będzie kara pieniężna w wysokości do 10% całkowitego rocznego przychodu oraz obowiązek zapłaty odszkodowania – na przykład niesłusznie odrzuconemu kandydatowi lub kandydatce. Ciężar dowodu będzie leżał na spółce.
Sprawozdania finansowe spółki będą miały obowiązek sporządzać dopiero od 2026 r. Przekazywane będą ministrowi do spraw równości, a również publikowane na stronie internetowej spółki w celu zagwarantowania przejrzystości procesów.
Polska i inne kraje członkowskie mają natomiast obowiązek przekazać Komisji Europejskiej do 29 grudnia 2025 r., a następnie co dwa lata, sprawozdanie z wykonania niniejszej dyrektywy.
Dyrektywa nie przewiduje szczególnych kar nakładanych na państwa członkowskie za niewdrożenie jej. Unia Europejska stosować będzie standardowe kary w postaci procedury w razie naruszenia prawa Unii oraz kary finansowe ryczałtowe lub okresowe.
Działania te obejmujące jak na razie wyłącznie sektor publiczny, mają służyć jako zachęta, dobry wzór skierowany dla sektora prywatnego, by również prywatne przedsiębiorstwa chętniej zatrudniały kobiety na stanowiskach dyrektorskich.
