Niejednokrotnie zdarza się, że pracodawca nie potrafi zmobilizować pracowników do przestrzegania określonych zasad w miejscu pracy. Prywatne rozmowy telefoniczne w godzinach pracy, niezamykanie bramy wjazdowej na teren zakładu, czy wykonywanie przez pracowników określonych czynności bez stosownej odzieży ochronnej – to problemy, z którymi mierzyć musi się niemal każdy pracodawca. Powyższe naruszenia trudno uznać za przesłankę uprawniającą pracodawcę do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 Kodeksu pracy, jednak przepisy przewidują inne środki, pozwalające na zdyscyplinowanie pracowników. Wśród nich wymienić należy przede wszystkim kary porządkowe.
Rodzaje kar porządkowych
Kodeks pracy przewiduje trzy rodzaje kar porządkowych: upomnienie, naganę oraz karę pieniężną. Przepisy nie różnicują w żaden sposób kary upomnienia od kary nagany, przyjmuje się jednak, że kara nagany jest karą surowszą, wymierzaną za poważniejsze naruszenia. Kara pieniężna może zostać nałożona na pracownika wyłącznie w określonych przypadkach: naruszenia przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia, stawienia się w pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywania alkoholu w czasie pracy. Nałożone na pracownika kary nie mogą przekraczać dziesiątej części jego wynagrodzenia.
W jaki sposób nałożyć karę porządkową?
Stosując karę porządkową, pracodawca musi pamiętać o zachowaniu określonej procedury przewidzianej w przepisach 108-113 Kodeksu pracy. Karę można nałożyć w terminie 2 tygodni od powzięcia informacji o naruszeniu i nie później niż w terminie 3 miesięcy od dopuszczenia się naruszenia przez pracownika. Przed nałożeniem kary należy wysłuchać pracownika w celu ustalenia okoliczności, w jakich doszło do naruszenia. Kara powinna zostać nałożona w formie pisemnej ze wskazaniem jej podstawy, rodzaju naruszenia, a także pouczenia o możliwości wniesienia sprzeciwu od kary oraz terminu na jego wniesienie. Informację o karze należy umieścić w aktach osobowych pracownika i usunąć ją z akt najpóźniej po roku nienagannej pracy.
Co zrobić, gdy nałożona kara okaże się nieskuteczna?
W przypadku poniesienia przez pracodawcę szkody na skutek działań pracownika, może on zostać dodatkowo pociągnięty do odpowiedzialności odszkodowawczej na podstawie przepisu art. 114 Kodeksu pracy z tytułu nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych. Tego rodzaju odpowiedzialność ograniczona jest do trzykrotności miesięcznego wynagrodzenia pracownika.
Jeżeli pracownik, pomimo nałożonych na niego przez pracodawcę kar porządkowych, w dalszym ciągu narusza swoje obowiązki bądź nie stosuje się do zasad określonych w przepisach lub w regulaminie pracy, pracodawca jest uprawniony do wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia.
Kara porządkowa - konieczne uzasadnienie
Należy pamiętać, że nałożenie kary porządkowej na pracownika musi być uzasadnione i stosownie udokumentowane. Bezpodstawne nałożenie na pracownika kary lub ukaranie pracownika za dane przewinienie inną karą niż przewidziana w przepisach może skutkować nałożeniem na pracodawcę grzywny w wysokości od 1.000 zł do 30.000 zł na podstawie przepisu art. 281 Kodeksu pracy. Dodatkowo bezpodstawne ukaranie pracownika, czy nawet poinformowanie go o możliwości nałożenia kary w sytuacji, gdy do żadnego naruszenia nie doszło, może być potraktowane jako działanie o charakterze mobbingowym i stanowić argument dla pracownika, który chciałby wypowiedzieć umowę o pracę z winy pracodawcy.
