Rozmowy o pieniądzach są zawsze interesującym tematem. Często mówimy „jeżeli nie wiadomo o co chodzi, to chodzi o pieniądze”. Firmy doradcze, konsultingowe, czy z obszaru HR oferują przedsiębiorcom różnego rodzaju raporty dotyczące widełek płacowych, w tym również na rynku dealerskim, które mają ułatwić „przyciągnięcie” wartościowych pracowników do zakładu pracy. Niewątpliwie tego typu dokumenty są źródłem wartościowych informacji dla dyrektorów i zarządów, bowiem można wówczas ocenić czy sytuacja kadrowa i finansowa w naszym przedsiębiorstwie jest porównywalna do dealera jednej lub wielu marek z drugiego końca Polski. Z pewnością atrakcyjna polityka płacowa może spowodować napływ pracowników na kluczowe stanowiska i być siłą napędową dla całego zespołu.
Już niedługo zmieni to dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń Gender Pay Gap. Do 7 czerwca 2026 roku państwa członkowskie UE mają obowiązek implementacji dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady z 10 maja 2023 roku w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Celem dyrektywy jest więc zniwelowanie luki płacowej ze względu na płeć. Państwa członkowskie mają podjąć takie działania, aby pracodawcy dysponowali strukturami wynagrodzeń zapewniającymi równe wynagradzanie kobiet i mężczyzn. Oznacza to, że tak naprawdę każdy pracodawca powinien być przygotowany na wprowadzenie przejrzystych struktur wynagrodzeń niezależnie od wielkości zatrudnienia i niezależnie od branży w jakiej działa. Zatem firmy z branży automotive również.
Dyrektywa powinna mieć zastosowanie do wszystkich pracowników zgodnie z definicją pracownika obowiązującą w danym państwie członkowskim, uwzględniając orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości UE. Dotyczy to także osób zatrudnionych na część etatu, na podstawie umów na czas określony, pracowników agencji pracy tymczasowej. Zakresem Dyrektywy powinny zostać objęte również osoby pracujące za pośrednictwem platform internetowych oraz stażyści i praktykanci, pod warunkiem, że spełniają kryteria definicji pracownika. Przy stwierdzaniu istnienia stosunku pracy powinno się brać pod uwagę fakty świadczące o rzeczywistym wykonywaniu pracy, a nie sposób, w jaki strony opisują łączący je stosunek.
Pracodawcy już teraz zastanawiają się w jaki sposób będą różnicować wynagrodzenia pracowników na tych samych stanowiskach pracy i czy będzie to w świetle dyrektywy w ogóle dopuszczalne.
Z pobieżnej analizy treści dokumentu unijnego wynika, że tak, ale różnicowanie będzie musiało wynikać z obiektywnych, neutralnych pod względem płci okoliczności. Pracodawcy powinni dysponować strukturami wynagrodzeń zapewniającymi równe wynagradzanie kobiet i mężczyzn za taką samą pracę i pracę takiej samej wartości. Już teraz pracodawcy z niektórych państw unijnych tworzą takie struktury wynagrodzeń w swoich zakładach pracy, w których zawierają dość szczegółowe dane, jak np. wymagane doświadczenie, wymagane wykształcenie, stanowisko przełożonego, stanowiska pracowników podlegających, zakres wysiłku i odpowiedzialności czy charakter zadań. Takie narzędzia opierają się na neutralnych, dopuszczalnych w dyrektywie kryteriach i ułatwiają pracodawcom dokonanie oceny czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji.
Wartościując taką samą pracę czy pracę takiej samej wartości należy również odnieść się ściśle do pracowników konk
