Spadki sprzedaży w branży motoryzacyjnej. Brak dostępności samochodów oraz ich części. Konflikt zbrojny w Ukrainie. Co jeszcze czeka naszych dealerów oraz pracowników? Co przyniesienie koniec 2022 r.?
Nastroje nie są optymistyczne. O zwolnieniach grupowych mówi się na rynku pracy coraz częściej, powtarzając również, że nie ma już rynku pracownika, a pozostał rynek pracodawcy. Dealerzy jako średni i duzi przedsiębiorcy weryfikują schematy organizacyjne oraz możliwości ograniczenia kosztów prowadzonej działalności gospodarczej. Wydaje się, że zwolnienia z przyczyn ekonomicznych staną się faktem. Jak zrobić to mądrze i z głową oraz zgodnie z przepisami prawa? Kto podlega ochronie? Czy możemy rozwiązać umowę o pracę z pracownicą powracającą po urlopie rodzicielskim? A może pożegnać się z osobami, którym niewiele pozostało do osiągnięcia wieku emerytalnego?
Na wstępie należy przypomnieć, gdzie znajdują się odpowiednie ku temu regulacje prawne. Nie tylko Kodeks pracy wskazuje na sposoby rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem. Warto zwrócić uwagę na ustawę z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2018 r. poz. 1969 tj.). Powyższa ustawa ma zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, którzy z przyczyn niedotyczących pracowników, chcą w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę lub na mocy porozumienia stron zakończyć stosunek pracy. W okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie miałoby objąć co najmniej 10 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 10% pracowników - gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, lub 30 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników. Zamiar zwolnienia grupowego pracodawca musi skonsultować z zakładowymi organizacjami związkowymi, o ile takie działają u pracodawcy. Pracownikom, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego, przysługuje odprawa pieniężna, której wysokość jest uzależniona od lat pracy, w wysokości: jednomiesięcznego wynagrodzenia - jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata, dwumiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat, trzymiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, przy czym jej wysokość nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Co bardzo istotne i najczęściej spotykane, nie można pominąć zwolnień indywidualnych, z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, w szczególności ekonomicznych czy likwidacji stanowiska pracy. Jednym z takich przykładów, kiedy przepis art. 10 powołanej ustawy ma zastosowanie jest sytuacja, w której pracodawca dopuszcza pracownicę do pracy po zakończeniu urlopu rodzicielskiego, a pracownica składa wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy, aby uchronić się właśnie przed rozwiązaniem z nią umowy o pracę w okresie 12 miesięcy od dnia złożenia wniosku. Jeżeli wówczas pracodawca znajdzie się z przyczyn ekonomicznych w takim stanie faktycznym i będzie rozważał rozwiązanie umowy o pracę z takim pracownikiem, ochrona jego nie obejmie, mimo obniżonego wymiaru. Podsumowując, dealer może zwolnić pracownicę z pracy powołując się na ten przepis. Oczywiście jest zobowiązany do wypłacenia jej odprawy w przewidzianej przez ustawę wysokości. Podobnie, gdy następuje likwidacja stanowiska pracy. Niemożność zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku powinna mieć przy tym obiektywny charakter. Powinna ona wynikać ze zmiany struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa i likwidacji tego stanowiska. Niemożliwość dopuszczenia pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego na dotychczasowe stanowisko nie zachodzi natomiast w razie zatrudnienia na tym stanowisku innej osoby. Pracodawca zatrudniając inną osobę na stanowisku zajmowanym przez pracownika korzystającego z urlopu macierzyńskiego czy rodzicielskiego, musi mieć bowiem na uwadze, że pracownik ten po powrocie z urlopu ma ustawowo zagwarantowany powrót na dotychczasowe stanowisko.
